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企业选拔干部的七大标准

日期2020-06-18浏览量3008次 发布者yulong

东宝人才研究实验室从几千家企业的管理现状调查结果中研究发现,企业内部人员晋升一直都存在难解之题:有的员工在原有岗位表现十分优秀,技能与业绩双强,晋升为管理层后,不仅无法提升整个部门的绩效,甚至在新岗位的成绩还远不如原岗位,严重的还会导致部门人员流失。

如果你对干部的定义是“将”,那我建议你千万不要这样做,因为方向是错的,先要把将的主要职责分析清楚,将的定义分析清楚。江苏福彩有些企业因为老板想要快速发展,急着从现有的管理者中提炼出一个干部标准,再使用测评工具,筛出一帮人,作为准干部培养,缺什么补什么,这样真是很大的企业资源浪费,而且没有用,我见过很多企业这样干过,弊远大于利。

为什么优秀的员工晋升后反而会导致这些管理困局,其根本原因是企业选择干部(即“将”)的标准从一开始就错了,优秀的员工(即“兵”)能否成为将,关键因素不是才能而是品德!

站在HR的视角,“才”是专业技能,后天能通过培训、说教改变而获得,是冰山以上的东西,显性的,江苏福彩大家很容易看见的东西,它是可以通过人才体系中的培训体系建设而很容易得到的。

“德”是与生俱来的,后天很难培养和改变的,是冰山以下看不到的东西,隐性的,江苏福彩是一般管理者看不到的,是老板根据企业实现情况亲自思考制定的,同时,“才”是多元化的,随着每个岗位不同而不同,而“德”是通用的,不会因为岗位的不同而不同。

“将”怎么来?企业应该以什么标准来选择干部?优秀的将又该拥有哪些重要品德?

首先,“将”一定不是招来的,空降的“将”成功概率几乎为“0”,是企业自己发现并培养的。

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我通过十几年的企业运营管理经验和不断实践,反复提炼而得出管理人员必备的七大品德,通过DHG客观、公正的实践行为与业绩评估,从基础业绩、基础技能、品德(东宝七德)三个维度(请注意是基础,不是优秀),以东宝七德作为核心衡量标准,固化在DHG系统中,由系统自动记录基层员工的行为与轨迹,经过一、两年数据沉淀分析,再加上人为考察、场景实践而锤炼出来。这样的“将”经久耐用、可靠适用。

什么是东宝七德模型?

东宝七德排序有先后,拥有前面四德的,即可成为公司的小将,也就是中层管理者。而越往后面,要求就越高,最高的境界是最后一点,能完全做得到人比较少。

01、对企业和岗位忠诚

虽然不可能指望员工能在企业干一辈子,但相对来说,对企业须有一定的忠诚度。

这份忠诚中还包含对岗位的热爱,如果这个人对本岗位没有热爱,只有忠诚,那么他就无法在企业成就自己的事业,无法跟着企业的脚步一起发展和成长,一路坚持下来,见证企业的成功。

02、 坚守企业利益第一

坚守企业利益大过一切,大河有水,小河满,不可过分考虑个人或部门利益。

当然,这里说的企业利益第一,并不是让员工为企业去力争一毛钱或几块钱,而是要去考量其事物、事件背后的利益是什么,利益最大化,比如,为了给企业力争几千块钱的利益,与某个客户计较,最后演变为损失了一个客户,这并不是以企业利益第一,可能只是为了自己多拿点项目提成。

03、正义公平私欲有度

正义:它是一种道德的衡量标准,分清楚善恶真假,要有正义感。江苏福彩作为一名管理者,如果没有了正义感,对身边的人所做的不好行为睁一只闭一只眼,这样会严重损害企业的利益。

有正义感才有担当,才有能力维护企业利益。

公平:为什么不是公正呢?因为公正是个社会伦理词,更多代表的是自由、人权。而公平是个社会层面的词,公平绝对不是平均分配。江苏福彩“公”代表“大家”,“平”是根据每个人的贡献进行不偏私、合理地分配所得。

公平也一定是相对的,没有绝对之分。

私欲有度:每个人都会有私欲,没有私欲的人也不适合做管理层,只适合当和尚(无欲无求)。而把握好这个度,不过分的私欲才是管理者难能可贵的品质。这个度又没有衡量的标准,是人先天的品性,你说我是拿10万有度,还是拿1万有度呢,都不是,按个人客观贡献坚守一个合理比例就好,所以为什么说员工的“德”不好培养,也这个原因。

04 、看人优点善于表扬肯定人

我们现在很多人,往往都会习惯性地盯着别人的缺点,忽视了对方的优点。

我们经常做实验的,黑板上做10道题,其中9道做对,1道做错,下面的观众只会提醒你,有1道题做错了,而不会表扬你有9道题做对了,再比如近两年流行的“别人家的孩子”,很多父母其实都有犯过,习惯拿别人家的孩子跟自家孩子比。

孩子本身会怎么想?他会觉得你只看到他的缺点,难道自己就真的没有任何优点吗?这样的教育,总会让孩子的心理成长留下一些不舒服的印记。孩子是这样,那么与你相处的下属也是同样的道理,即使是一个积极的人,经常被人数落也会变得消极。

江苏福彩听说国外的科学家做过一个实验,栽培两个植物,每天对着一盆说好听的话,对着另一盆说难听的话,最后听好话的长得茁壮,听坏话的就是长不大,甚至不久就枯萎了。


我们无从考证这个实验的真假,但是其中的道理我们每个人都能看懂:任何人都不喜欢听批评的话。任何批评都是有方法和技巧的,单纯的责骂肯定不是明智的做法。

而相对来说,表扬也是有技巧的,一定是善于找到对方真正的亮点,真诚地去肯定对方,这样的表扬才是最有效果的。

这一点很多管理者做不到。

05、积极乐观赋有正能量


消极的情绪是会传递的,对管理团队而言是致命的。江苏福彩如果一个管理者是消极的,那么他下面的人都会被这种消极感染。

这里说的“赋”,就是给予、传递,除了“将”自己要有正能量,还要善于传递给身边的人。

江苏福彩正能量对企业具有无穷的力量,负能量对企业具有无穷的损伤,一定要考核“将”是否具有正能量,如果携带负能量一定不可为“将”,后患无穷啊!

06、沉稳冷静能控制情绪

越高级别的“将”,决策越关健、影响越大,当遇到重大事件时,沉稳冷静极为重要,稍稍激动就可能酿成大祸,让整个企业偏离,所有人的努力都会付诸东流,对企业造成巨大损失,比如海航事件。

作为一位合格的管理者,也要具备控制好自己情绪的能力,情绪的失控会影响身边很多的人和事,让整个局面完全被打乱,情绪化较严重的人才是不适合做“将”的。

07、谦逊有容用权有度

谦逊和谦虚有本质的区别,谦虚指做事态度较为虚心,一般人都可用。而谦逊是从一个人的人品上来说的,有一定人格魅力的人方用。做人低调、不浮夸、不自满、务实为谦逊。

最早出现“谦逊”的典故是出自汉朝刘向的《列女传·齐相御妻》:“于是其夫乃深自责,学道谦逊,常若不足。”

讲得是齐国的宰相晏子有一车夫,觉得整天给宰相驾车很风光、很了不起,非常傲慢。有一天车夫回家,看见夫人在收拾东西要回娘家。他很疑惑地问为什么,夫人说:“我觉得和你在一起特别丢人,很耻辱!”

“我现在给齐国宰相‘开车’,你不觉得光荣吗?”

江苏福彩“你一点学问都没有,却傲气冲天、趾高气扬,宰相有那么好的修养和学问,但一点也不炫耀自己。令人遗憾的是,你整天跟那么好的人在一起,却越来越傲慢,根本没有任何学习态度和功德。”

江苏福彩车夫意识到错误后非常自责,就一改以往傲慢的姿态,变得非常谦逊。晏子发现并知道他夫人的事后,跟这个车夫说:就冲你有这个夫人和改过自新的行为,我就应该给你一个更好的职位,进而提拔了这个车夫为士大夫。

越是大“将”越谦逊,所以说,一个谦逊的管理者,能够求同存异,严于律己,宽以待人,那他日后必有大成!

有容:有容的意思除了包容,忍让之外,还有胸怀、格局之意。大“将”胸怀与格局至关重要,否则,难成大器,有容乃大嘛。

用权有度:有度用权是一门艺术,有些管理者自恃权力之大,滥用权力,企业家就要收缩他的权力,会用权的“将”,用权有度的“将”,企业家就应该给他更大的权力,这样企业不会出内讧、内耗。很多企业不是被对手打败的,而是被“将”与“将”之间内耗、内斗打败的。

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为什么要用七德模型选“将”呢?

管理大师德鲁克说过,有效管理者的自我发展,是组织发展的关键所在。企业对管理者品德的考量是至关重要的,如何快速辨别能力素质也是当前要务。

大家一定有很多疑问或不认同,将不需要管理技巧吗?不需要很深的专业技能吗?我们分析一下“将”的主要工作职责是什么?

就目前企业现状来说,将的主要职责有四点:

一是要负责培养人才(大家常说的选、用、育、留,当然我并不认可这四个字);

二是要跟进每个人的任务计划完成情况;

三是要优化业务工作流程和培训体系;

四是要参与企业战略设计与分析。

按东宝模式标准,建设好企业人才治理体系后,第一点不需要“将”做了,由系统和组织完成;第二点,也不需要“将”做了,由系统跟进,时效高多了;第三点由“将”下面的一级军士长做,比他做得好,当然,前面我已经说过了“将”不是完全不懂业务技能的;“将”主要做的是第四点,参与企业战略设计与分析。

第四点最需要的是七德中的品质,假如一个自私、心胸狭隘、没有格局、滥用权力、不考虑公司利益的干部,能让他参加企业战略设计吗?况且,具备东宝七德已经是最高管理境界了,还需要停留在什么管理技巧层面吗?

所以,东宝七德产生出来的“将”是强“将”、优“将”!

希望东宝七德和DHG能够帮助企业老板和HRD快速解决一将难求的管理困局,更多精彩,敬请期待!


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